PENGEMBANGAN SDM (PSDM) adalah proses mengubah SDM yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan yang lain yang lebih baik.

Tujuan PSDM mempunyai dua dimensi yaitu dimensi individu dan dimensi institusional/ organisasional. Tujuan berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seseorang pegawai sebagai akibat dari dilaksanakannya PSDM. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh institusi/ organisasi, sebagai hasil dari program-program PSDM.

Melalui Pengembangan SDM diharapkan terjadi perubahan kondisi dari manusia miskin menjadi kaya, baik dari sisi kejiwaan maupun harta yang dimilikinya. Syukri Salleh (2007) menguraikan tentang 4 (empat) kriteria manusia dengan berbagai implikasi dasarnya, antara lain: kaya jiwa kaya harta, kaya jiwa miskin harta, miskin jiwa miskin harta dan miskin jiwa kaya harta.

Melalui Proses PSDM akan terlahir manusia-manusia yang kaya jiwa dan kaya harta. Kalaupun mereka berada dalam miskin harta tetapi jiwanya tidak gersang. Kita tentu tak ingin masyarakat miskin tetap berada dalam kondisi miskin jiwa dan miskin harta, ataupun miskin jiwa kaya harta.

Strategi Pengembangan

Pada era modern, mengglobal dan berubah teramat cepat ini, penyiapan SDM yang berkualitas menjadi semakin rumit. Tetapi, kerumitan ini sebaiknya kita perlakukan sebagai tantangan yang harus dihadapi oleh semua praktisi PSDM. Tantangan tersebut antara lain berhubungan dengan standar kualitas, teknologi diklat, status PSDM dan praktisi PSDM. Sehingga diperlukan strategi khusus yang sesuai dengan kondisi yang ada.

Strategi pengembangan pegawai (SDM) meliputi proses dan langkah-langkah yang cukup kompleks. Proses PSDM adalah proses yang terus-menerus dilakukan oleh sebuah organisasi. Proses ini mencaku empat kegiatan besar, yaitu Analisis Kinerja, Analisis Kebutuhan PSDM, Desain dan Implementasi PSDM, serta Evaluasi PSDM.

Masyarakat miskin dengan berbagai karakternya juga memiliki hak untuk mendapatkan program pengembangan SDM. Secara mikro, program ini diharapkan mampu memberikan solusi kepada masyarakat miskin untuk berubah menjadi masyarakat yang kaya baik jiwa maupun hartanya. Secara makro, adanya program ini akan menaikkan rating mutu SDM yang dimiliki negara dimata dunia internasional. Disamping itu, beban negara daam bentuk mata anggaran program pengentasan kemiskinan juga akan semakin berkurang.

Agar tujuan tercapai, organisasi harus mengerahkan semua sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia (pegawai). Dalam hal ini, para perencana pengembangan SDM harus bisa mengantisipasi program dan kegiatan apa saja, yang berhubungan dengan pegawai, yang dapat mendukung tercaainya tujuan organisasi. Terdapat 2 (dua) macam program pengembangan SDM, yaitu strategi training dan strategi non-training.

Secara umum, kita mengambil strategi training jika dan hanya jika masalah yang kita hadapi dan sumber masalahnya berhubungan langsung dengan kemampuan pekerja (kognitif, psikomotor atau sikap). Beberapa macam training berikut ini dapat dijadikan sebagai sarana pengembangan SDM, yaitu: Information Processing (seminar, briefing, belajar mandiri), On the Job Training (berlatih sambil bekerja, bekerja sambil berlatih), simulasi (pelatihan dalam konteks kerja buatan yang dibuat semirip mungkin dengan konteks kerja sesungguhnya). Selain itu, training juga dapat bersifat : terpusat (semua trainee ditempatkan di satu tempat), tersebar (trainee di tempat-tempat yang tersebar sesuai dengan materi, kepangkatan, divisi kerja, tujuan pelatihan dan sebagainya).

Sedangkan di dalam kegiatan training itu sendiri, kita boleh memakai berbegai pendekatan, antara lain: ceramah, diskusi kelompok, simulasi, bermain peran (role play). demonstrasi, belajar mandiri, studi kasus, praktek lapangan, penelitian, praktek laboratorium.

Kita mengambil strategi nontraining jika masalah dan sumbernya berhubungan dengan hal-hal selain kemampuan pekerja. Meskipun demikian, tidak tertutup kemungkinan kita mengambil strategi nontraining untuk masalah-masalah yang berhubungan dengan kemampuan pekerja (misalnya pekerja mengalami kecelakaan fatal, pekerja dianggap terlalu bebal selalu membuat masalah dan sebagainya). Dalam kenyataan sehari-hari, kita seringkali harus mengambil beberapa alternatif strategi sekaligus. Strategi yang kita ambil barangkali kombinasi antara “memperbaiki sistem manajemen” dan “memperbaiki desain pekerjaan”. Tak jarang pula kombinasi itu antara strategi training dan nontraining (misalnya “memperbaiki desain pekerjaan” dan “melatih pekerja”.

Belum sempurnanya dukungan pemerintah terhadap pengembangan SDM baik pada tingkat dasar, menengah, atas mapun pendidikan tinggi, tidak boleh memupuskan harapan masyarakat miskin. Oleh karena itu, diperlukan strategi mikro yang mampu menjadi jalan keluar bagi pengembangan SDM masyarakat miskin. Strategi ini bisa diterapkan oleh lembaga-lembaga sosial kemanusiaan maupun perusahaan melalui Corporate Social Responsibity (CSR).

Maju mundurnya bangsa ini seyogyanya sangat ditentukan oleh kualitas SDM masyarakatnya. Ketika mutu SDM bangsa Indonesia berada pada posisi yang rendah, maka kita perlu merasa khawatir akan nasib bangsa ini di masa-masa mendatang.

Bagi keluarga yang memiliki kemampuan ekonomi, pengembangan SDM anak-anaknya akan dapat mereka atasi sendiri dengan menyekolahkannya ke sekoah-sekolah unggulan. Akan tetapi bagi anak-anak yang berasal dari keluarga miskin hal ini tak mudah dicapai. Oleh karena itu, kita berharap kepada pemerintah untuk memberikan alokasi dana khusus bagi pengembangan SDM dari keluarga miskin. Sehingga mereka juga bisa berkembang dan berkontribusi terhadap negara.
(Penulis Dosen STEI SEBI dan Ketua Yayasan Kabisat)
Sumber: http://www.mediaindonesia.com/citizen_read/2723, ditulis oleh: efri s. bahri – pada tanggal Senin, 28 November 2011 17:44 WIB

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *